La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, marca un antes y un después en la regulación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en la Unión Europea. Su finalidad es reforzar el principio de igual salario por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, mediante nuevas obligaciones de transparencia salarial, información y control para las empresas.

Aunque su aplicación efectiva depende de la transposición nacional, la Directiva anticipa un cambio estructural en la forma en que las organizaciones diseñan, comunican y justifican sus políticas retributivas.

Plazos de transposición: cuenta atrás para las empresas

Los Estados miembros disponen de tres años para adaptar su normativa interna, por lo que el plazo máximo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026.

En el caso de España, a fecha actual no se ha aprobado todavía la norma de transposición. No obstante, el marco laboral español ya incorpora muchos de los principios que refuerza la Directiva, especialmente a través del registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, lo que permite a las empresas avanzar desde ahora en su adaptación.

Más transparencia para combatir la brecha salarial

La Directiva apuesta de forma decidida por la transparencia retributiva como herramienta clave para detectar y corregir desigualdades salariales.

Las empresas deberán contar con estructuras salariales claras, basadas en criterios objetivos, neutros y verificables, que permitan justificar cualquier diferencia de retribución entre personas que realizan trabajos de igual valor.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer:

• Su retribución individual.
• La retribución media, desglosada por sexo, de los puestos equivalentes.
• Los criterios utilizados para la clasificación profesional y la progresión salarial.

La empresa deberá responder a estas solicitudes en un plazo máximo de dos meses y recordar periódicamente a la plantilla la existencia de este derecho.

Obligaciones de información según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema progresivo de obligaciones en función del tamaño de la plantilla:

• Más de 250 personas trabajadoras: información retributiva anual.
• Entre 150 y 249 personas: información cada tres años, a partir de junio de 2027.
• Entre 100 y 149 personas: información cada tres años desde junio de 2031.
• Los informes deberán incluir, entre otros aspectos:
• Brecha salarial media y mediana entre mujeres y hombres.
• Información sobre salario base, complementos y retribución variable.
• Distribución de la plantilla por niveles y cuartiles salariales.
• Datos por categorías profesionales o puestos equivalentes.

Si se detecta una diferencia salarial superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos, la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras y a implantar medidas correctoras.

Bonus y retribución variable: el nuevo foco de atención

Uno de los aspectos más relevantes —y a menudo más sensibles— de la Directiva es que la transparencia no se limita al salario fijo, sino que se extiende expresamente a los bonus, incentivos y demás componentes variables de la retribución.

Esto implica que:

• Los sistemas de bonus deberán estar claramente definidos, con reglas objetivas y conocidas.
• Los criterios de acceso a incentivos, su cuantía y su vinculación a objetivos deberán poder explicarse y justificarse.
• Las diferencias en la percepción de retribución variable entre mujeres y hombres deberán analizarse con el mismo rigor que el salario base.

En la práctica, muchas brechas salariales no se encuentran tanto en el salario fijo como en los componentes variables, especialmente en puestos de responsabilidad, posiciones comerciales o perfiles directivos. Por ello, la revisión de los sistemas de bonus será una de las áreas donde las empresas deberán poner mayor atención.

Diseñar incentivos transparentes, medibles y alineados con criterios de desempeño reales permitirá a las organizaciones mantener flexibilidad retributiva sin generar riesgos legales ni reputacionales.

Impacto directo en la contratación y la promoción

La Directiva introduce cambios relevantes en los procesos de selección y promoción profesional:

• Las ofertas de empleo deberán incluir la banda salarial o la retribución inicial.
• Se prohíbe solicitar información sobre el historial salarial previo de los candidatos.
• Los puestos y procesos deberán ser neutros desde la perspectiva de género.

Estas medidas buscan evitar desigualdades desde el inicio de la relación laboral y favorecer una negociación salarial más equilibrada.

Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial

Tras la transposición, las cláusulas contractuales que impidan a las personas trabajadoras revelar o solicitar información sobre su salario serán nulas.

La transparencia salarial se consolida así como un derecho protegido, sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de protección de datos personales.

El papel clave de los planes de igualdad

Los planes de igualdad se consolidan como la herramienta principal para integrar las nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva. Deberán recoger de forma expresa:

• El análisis del salario fijo y variable.
• La auditoría retributiva.
• Las medidas de corrección y seguimiento de brechas salariales.

Para muchas empresas, reforzar el plan de igualdad será la vía más eficiente para anticiparse a la transposición y reducir riesgos futuros.

Sanciones y riesgos por incumplimiento

La Directiva obliga a los Estados miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que podrán incluir multas económicas y otras medidas correctoras.

Además, se refuerza la protección frente a represalias y se facilita el acceso a la justicia, trasladando la carga de la prueba a la empresa cuando no se cumplan las obligaciones de transparencia.

Más allá del cumplimiento: una oportunidad estratégica

Aunque la fecha clave es junio de 2026, la transparencia salarial ya se perfila como un estándar europeo de buen gobierno corporativo.

Las empresas que se anticipen no solo minimizarán riesgos legales, sino que reforzarán su reputación, mejorarán la confianza interna y consolidarán su capacidad para atraer y retener talento.

La igualdad retributiva deja de ser una obligación formal para convertirse en un elemento estratégico de sostenibilidad y competitividad empresarial.