- Introducción.
La retribución variable vinculada a objetivos —habitualmente denominada bonus— ocupa desde hace años un lugar central en la configuración salarial de numerosos contratos de trabajo, especialmente en perfiles técnicos, directivos y cualificados. Su naturaleza híbrida, a medio camino entre salario y estímulo al rendimiento, ha generado una intensa litigiosidad, particularmente cuando la empresa diseña sistemas de incentivos poco transparentes o insuficientemente definidos.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1131/2025, de 26 de noviembre, dictada en unificación de doctrina, constituye un hito relevante al sistematizar y reafirmar la doctrina jurisprudencial sobre el régimen jurídico del bonus, delimitando con precisión los límites de la discrecionalidad empresarial y sus consecuencias en materia de salario regulador del despido improcedente.
- Naturaleza jurídica del bonus: su carácter salarial.
El Tribunal Supremo parte de una premisa ya consolidada: el bonus pactado contractualmente no constituye una liberalidad empresarial, sino un auténtico concepto salarial, aun cuando su cuantía sea variable y esté vinculada al cumplimiento de objetivos.
En el supuesto enjuiciado, el contrato preveía expresamente “un bonus variable máximo del 10 % sobre el salario fijo”. Para la Sala, dicha previsión contractual es suficiente para afirmar la naturaleza salarial del incentivo, sin que su carácter variable o condicionado permita excluirlo del salario regulador cuando concurran los presupuestos necesarios para su devengo.
Esta afirmación enlaza con una línea jurisprudencial constante que considera salario todo aquello que retribuye el trabajo efectivo o la expectativa razonable de su remuneración, con independencia de su periodicidad o denominación.
- La indeterminación de los objetivos y el principio de no discrecionalidad absoluta.
El elemento central de la sentencia radica en la falta de concreción de los criterios de devengo del bonus. El Tribunal constata que la empresa se limitó a fijar un porcentaje máximo del incentivo, sin definir objetivos, indicadores de cumplimiento ni sistemas de evaluación, ni acreditar su comunicación al trabajador.
Frente a ello, la Sala reafirma una doctrina clásica: no es jurídicamente admisible que el cumplimiento de una condición salarial quede sometido a la exclusiva voluntad del empresario, en tanto ello vulneraría el artículo 1256 del Código Civil.
La cláusula de bonus ambigua o incompleta no puede operar en perjuicio del trabajador. Antes, al contrario, conforme a los artículos 1284 y 1288 del Código Civil, la interpretación contractual debe: favorecer la eficacia del pacto, y realizarse en contra de quien causó la oscuridad contractual, esto es, la empresa.
Desde esta perspectiva, la sentencia refuerza la exigencia de transparencia y objetivación en los sistemas de retribución variable.
- La carga de la prueba en materia de bonus.
Un aspecto especialmente relevante desde el punto de vista procesal es la distribución de la carga probatoria. El Tribunal Supremo recuerda que:
• el trabajador debe acreditar la existencia del pacto de bonus;
• pero corresponde a la empresa probar los hechos impeditivos o limitativos de su devengo, como la falta de cumplimiento de objetivos.
Esta asignación responde al criterio de la facilidad probatoria del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: es la empresa quien diseña el sistema de incentivos, fija —o debería fijar— los objetivos y dispone de los mecanismos de seguimiento y evaluación.
La ausencia de prueba empresarial sobre tales extremos conduce, necesariamente, a que el incentivo se tenga por devengado.
- Modificación o supresión.
La voluntad empresarial del establecimiento del bonus no incluye la posibilidad de modificarlo o suprimirlo unilateralmente. Una cosa es establecer el bonus con una duración determinada (algo permitido), y otra cosa distinta es establecerlo con carácter indefinido reservándose el empresario la posibilidad de modificarlo o suprimirlo unilateralmente, lo cual no es lícito, ya que de conformidad con los artículos 1256 y 1115 del Código Civil, el salario del trabajador al ser un elemento esencial del contrato de trabajo no puede quedar al arbitrio de una de las partes.
Así, si se establece una duración concreta para el devengo del bonus solamente se estará regulando el final de una ventaja salarial, pero desde su nacimiento hasta su desaparición el mundo jurídico por cumplimiento del término, el empresario estará compelido por este bonus sin que pueda modificarlo unilateralmente, salvo siguiendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El problema surge cuando el empresario no dice nada sobre la duración del derecho al bonus (no concreta si tendrá duración determinada o indefinida). En este caso el silencio de quien estableció la regulación, nuevamente, no puede beneficiarle.
- Integración del bonus en el salario regulador del despido.
Aplicando la doctrina expuesta, el Tribunal Supremo confirma la corrección de incluir el bonus en el salario regulador del despido improcedente en su cuantía máxima pactada (10 % del salario fijo anual).
La Sala distingue con claridad esta cuestión de la indemnización adicional por despido improcedente —que rechaza en aplicación de su doctrina más reciente—, subrayando que una cosa es negar la posibilidad de incrementar judicialmente la indemnización legal tasada y otra muy distinta excluir conceptos salariales que sí forman parte del salario regulador.
De este modo, la sentencia consolida una línea interpretativa coherente: el bonus se integra en el salario regulador cuando su devengo no puede quedar neutralizado por la falta de diligencia empresarial en su definición.
- Conclusiones.
La STS 1131/2025 ofrece una formulación especialmente clara y pedagógica de la doctrina sobre los bonus, de la que pueden extraerse las siguientes conclusiones:
- El bonus pactado contractualmente tiene naturaleza salarial.
- La empresa está obligada a definir objetivos claros, verificables y conocidos por el trabajador.
- La indeterminación de los criterios de devengo o de la duración del bonus no puede operar en perjuicio del trabajador.
- La carga de probar el incumplimiento de objetivos corresponde a la empresa.
- El bonus así configurado debe integrarse en el salario regulador del despido improcedente.
Nos encontramos, en definitiva, ante un pronunciamiento que refuerza la seguridad jurídica y el equilibrio contractual, y que lanza un mensaje inequívoco: la retribución variable exige rigor técnico y coherencia jurídica, pues su uso defectuoso no solo genera conflictividad, sino que termina produciendo efectos económicos contrarios a los pretendidos por la empresa.